Kapitał intelektualny firmy, czyli szeroko rozumiany aspekt różnorodnych kompetencji posiadanych przez poszczególnych pracowników firmy, stanowi centrum zainteresowania mechanizmów zarządzania potencjałem ludzkim w organizacji. We współczesnych warunkach rynkowych kapitał intelektualny jest determinantem osiągania przez firmy przewagi konkurencyjnej na rynku. Okazuje się, że w dzisiejszych czasach nie da się rozpatrywać całościowego działania firmy tylko i wyłącznie w kategoriach jej nakładów materialnych i generowanych przez nią efektów działania. To, co jest kluczowe w kontekście prowadzenia jakiejkolwiek działalności, to odpowiednio wykwalifikowana kadra pracowników, która jest w stanie aktywnie odpowiadać na zmiany i turbulencje pojawiające się na rynku. Ważny jest też kontekst kreatywności oraz prowokowanej przez nią innowacyjności, która pozwala firmie na wyróżnianie się na rynku i przez to budowanie własnej indywidualnej kultury organizacyjnej. Rzutuje to nie tylko na sposób funkcjonowania organizacji wewnątrz jej własnych struktur, ale także na sposób jej działania na zewnątrz.

Z tego powodu aspekt zarządzania kompetencjami jest dla firm tak istotny. Odpowiednio stymulowany rozwój pozwala na maksymalne wykorzystywanie potencjału twórczego pracowników, przez co automatycznie zwiększa się poziom ogólnego poziomu kompetencji w organizacji. W kontekście zjawisk zachodzących na rynku, związanych z tworzeniem się tzw. New Economy, przewaga konkurencyjna firm determinowana jest głównie przez te ukryte zasoby oraz potencjał tkwiący w ludziach pracujących dla organizacji. Zarządzanie kompetencjami oznacza tworzenie subiektywnych strumieni wartości, dopasowanych indywidualnie do pracownika, płynących od firmy do pracownika i odwrotnie. Ma to na celu dopasowanie zadań i pracy do indywidualnych predyspozycji zawodowych czy też osobowościowych konkretnej osoby. Tak więc w zarządzaniu trzeba uwzględniać nie tylko wiedzę i umiejętności, które są stricte związane z zakresem obowiązków zawodowych, ale także te indywidualne cechy pracownika, które w sposób naturalny rzutują na sposób i efekt wykonywanego przez niego zadania. Kolejnym aspektem jest wartościowanie kompetencji, określanie ich wpływu i wartości. Oczywiście jest to rzecz zupełnie subiektywna, zależna od różnych potrzeb jakie w danym momencie  posiada organizacja. Jednak działanie takie z punktu widzenia zarządzania jest konieczne. Bez precyzyjnie określonych kompetencji, jakie wymagane są na poszczególnych stanowiskach nie da się formułować szczegółowych planów dotyczących polityki personalnej w organizacji. Nie da się też prowadzić racjonalnej polityki awansowej ani też przygotowywać osoby do nowych zadań. Dlatego formułowanie profili kompetencji, które oprócz merytoryki i wiedzy uwzględniają również aspekty osobowościowe, style pracy, posiadane predyspozycje, jest bardzo powszechne. Pomaga to w tworzeniu pracownikom dobrych warunków pracy oraz wyciąganiu od nich jak najwięcej dla samej organizacji.